就業規則って要は会社のルールブックなんですよね。

この会社で働く上でこのようなルールを守らなければいけないという事が書かれているのに、それを会社の金庫や社長の引き出しにしまっていたのでは、従業員はルールを知らずに仕事をしなければいけないということになります。

ですから、「就業規則を従業員に見せたことがない」「就業規則の内容もよくわからない」という経営者の方や、就業規則を見たことがないという従業員が多い会社は要注意です。

サッカーのルールを全く知らずにプレイしたらどうなるでしょうか？ボールを手で持ったり相手を突き飛ばしたり・・・という事も考えられます。

これはかなり危険ですよね。

また、ルール（就業規則）を作ってもそれを全員に周知させることが大切です。

ただ置いておくだけでは面倒くさくて見ない人もいますし、就業規則そのものが堅苦しい書き方で理解しにくいという問題もあります。そこで、ルール説明会を開くなどルールを浸透させていくことが重要になってきます。

私がオススメするのが、就業規則とは別に職場ルールのハンドブックを作成して全従業員に配布するという手段です。就業規則の中でも特に重要な事項や、会社が従業員にどうしても伝えたい事などを分かりやすくまとめ、普段から持ち歩きができるようなハンドブックにします。就業規則には記載しなければいけない事項が決まっていますが、このハンドブックには何を記載するかは自由です。

このように職場のルールを浸透させることは、職場でのトラブルを減らすことにつながります。

給料が上がればその人のモチベーションは上がるかもしれませんが、それは一時的なものにすぎません。しばらくすればそれが当たり前となり、またモチベーションは下がっていきます。

ハーズバーグの２要因理論では、働く人には衛生要因と意欲要因があると言っています。

衛生要因が満たされないと不安になり、不満が出てきます。また、これが満たされた場合でも一時的な満足であり、モチベーションは長続きしません。

例えば企業の土台部分、つまり安定した収入や明確な経営方針、職場環境などが該当します。これらはあくまでも不満や不安を解消する要因であって、モチベーションをあげるものではありません。

一方、意欲要因が満たされるとモチベーションは継続的に高まります。

例えば仕事の達成感や上司からの承認、自己の成長の実感などの非金銭的報酬によって従業員のモチベーションは上がります。

当事務所が提案する就業規則や人事制度は、従業員のモチベーションやES（従業員満足）に着目し、それらを向上させ、企業が永続的な発展をしていけるよう、経営者の方々とじっくり話し合った上で作成していきます。